Le coût d’un recrutement raté est habituellement évalué à plusieurs dizaines de milliers d’euros. L’emploi de recruteurs, le temps de la recherche et des entretiens, le temps passé à intégrer et former le candidat, les coûts d’opportunités que cela représente, et le temps pour réaliser qu’il ne se s’agit pas de la bonne personne… Toutes ces étapes s’accumulent et mettent une pression nerveuse et financière sur les entreprises. Alors, une erreur de recrutement, ça coûte cher ?
Le problème avec les erreurs, c’est que les gens se trompent à leur sujet. Les erreurs de recrutement sont inévitables, même pour les meilleurs recruteurs. On peut difficilement les éviter, mais on peut en influencer grandement les conséquences.
Il y a deux types d’erreur. Si vous gérez une centrale nucléaire, vous allez avoir tendance à limiter et à sanctionner fortement la moindre erreur commise, car certains environnements ne tolèrent aucun faux pas.
Cependant lorsque par exemple une start-up lance son nouveau produit, ses fondateurs vont chercher à faire le maximum d’erreurs le plus rapidement possible afin d’ajuster le produit jusqu’à atteindre la perfection. C’est l’erreur qui permet d’itérer et l’important ici sera de la corriger le plus rapidement possible.
Le problème avec le recrutement, c’est que les gens ont tendance à se croire dans une centrale nucléaire. Les process sont lourds et les étapes se multiplient, le temps investi est immense, les réflexions interminables, et la décision de se séparer d’une personne peut prendre des mois. Dans ce contexte, un recrutement raté prend une ampleur considérable.
Chaque étape dans le recrutement doit avoir un objectif clairement défini et être indispensable. Si vous n’avez pas un avantage exceptionnel sur la concurrence, le but est d’avoir le process le plus court possible. Le candidat doit être dans un tunnel et ne pas voir la lumière jusqu’à l’offre finale.
Vous avez un doute une fois que la personne a démarré ?
Une distinction importante à faire se présente : hard skills et soft skills. Un doute sur les hard skills peut réellement mériter qu’on laisse du temps à la personne pour autant qu’il y ait peu à peu une amélioration. Les managers savent gérer ça la plupart du temps.
Mais lorsqu’on en vient au soft skills, la plupart des gens commencent à perdre leurs moyens et ne savent plus quelle décision prendre.
Voici quelques bases :
- la vie et les années peuvent changer le caractère d’une personne, vous par contre ne le pouvez pas
- le processus de recrutement s’arrête à la fin de la période d’essai et pas à la signature
- vous devez garder vos annonces activent et rester en veille de candidat au moins la première partie de la période d’essai
- vous devez être prêt(e) à rompre une période d’essai dès la première semaine.
En voici d’autres :
- si une personne présente rapidement une attitude problématique significatives en termes de vie en société, d’hygiène, de sincérité, de respect…
- si vous vous retrouver à devoir lui expliquer des notions de vie si basiques que vous avez du mal à les formuler
- si vous ressassez dans votre tête régulièrement certaines de ses actions ou paroles
- si vous vous retrouvez souvent à dire « oui mais il/elle a l'air de pouvoir faire le taff tout de même »
- si les membres de votre équipe parle d’elle dès qu’elle n’est pas présente (pas en bien évidemment)
…vous venez de rater un recrutement.
La difficulté ici, c’est que souvent la personne ne fera rien qui vous semblera extrêmement grave. Vous aurez parfois du mal à formuler ce qui vous dérange chez elle.
Cette absence de clarté fera que la situation s’éternisera. Avec les jours et semaines vous allez avoir l'impression que la personne "s'améliore", sans réaliser qu'en fait c'est vous qui vous adaptez à elle. Vous augmenterez votre seuil de tolérance au fil du temps pour vous conformer à son caractère. Le seul problème c'est que la personne va peu à peu vous faire passer des paliers. Jusqu'à ce que vous n'en pussiez plus.
Alors au bout de 3, 4 ou 6 mois, vous mettrez fin à sa période d'essai. Félicitations, vous venez de perdre 50 000 euros.
Alors comment éviter ça ? Les managers sont (presque) tous très bons pour faire la liste des hard skills qu’ils recherchent. Je vous conseils de faire la même chose pour l’attitude que vous attendez les premiers mois. Il ne s’agit pas des éternels « dynamique », « autonome » et autres « motivé(e) » qu’on retrouve partout.
Rédigez clairement, et mettez "la barre haute" :
- je souhaite que la personne arrive tous les jours à l’heure, voir même en avance les premiers mois
- je souhaite qu’elle fasse preuve d’humilité dès son arrivée, qu’elle ne me coupe pas la parole, qu’elle écoute plus qu’elle ne parle
- qu’elle ne critique pas ses collègues et qu’elle soit cordiale avec tout le monde
- je souhaite qu’elle sache faire instinctivement la différence entre camaraderie et familiarité
- je souhaite que la personne se lave les mains en sortant des toilettes (oui oui)
- …
Ecrivez tout ce qui vous passe par la tête, même les choses les plus basiques. Ensuite, tenez-vous-y et jugez la personne en fonction de ces critères. Si vous tentez systématiquement de comprendre ou de justifier les comportements qui vous dérangent chez la personne, vous vous noierez dans la psychologie humaine.
Essayer de vous avouer à vous-même si vous gardez une personne par bonté et parce que vous avez espoir, ou simplement par manque de courage. Rompre une période d’essai rapidement peut être brutal, mais imposer une personne inadaptée à votre équipe l’est tout autant.
Et même si vous devez vous séparer d’une personne au bout de 3 jours, restez bienveillant(e)… Il ne s’agit pas d’évaluer une personne, mais d’évaluer sa capacité à matcher avec votre environnement. N’oubliez pas que dans une situation différente, vous pourriez être cette personne.
